Jeux Olympiques d’hiver « multi-sites » : quels défis en droit du travail pour les organisateurs ?

Les Jeux Olympiques constituent des événements d’une ampleur exceptionnelle mobilisant pendant plusieurs années des ressources humaines nombreuses et très diversifiées. À titre d’exemple, l’édition des Jeux Olympiques d’hiver de Milano-Cortina 2026 en est une illustration : l’organisation des compétitions et des infrastructures repose sur une configuration multi-sites, répartie entre plusieurs villes.

Ce choix organisationnel, déjà observé lors de certaines éditions récentes des Jeux Olympiques, s’inscrit notamment dans une volonté de limiter l’empreinte environnementale de l’événement en réutilisant des infrastructures existantes mais entraîne néanmoins des conséquences juridiques importantes, notamment en droit du travail.

En effet, la dispersion géographique des sites et la multiplicité des acteurs impliqués soulèvent plusieurs questions relatives à l’organisation des ressources humaines, à la mobilité des salariés et aux conditions d’organisation du travail.

Dans ce contexte, trois problématiques majeures peuvent être identifiées.

Comment organiser opérationnellement la gestion des ressources humaines dans un événement multi-sites ?

L’organisation des Jeux olympiques repose traditionnellement sur une multiplicité de postes et de statuts professionnels.

En effet, aux côtés des salariés permanents du comité d’organisation, l’événement mobilise un nombre important de salariés recrutés pour une durée limitée, de prestataires externes ainsi que de bénévoles. Au surplus, dans un contexte multi-sites, cette pluralité d’acteurs se trouve renforcée par la dispersion géographique des infrastructures et par la multiplicité des partenaires institutionnels et privés impliqués dans l’organisation des compétitions.

D’une part, les différents sites peuvent en effet mobiliser des employeurs distincts : comité d’organisation, collectivités territoriales, entreprises prestataires ou exploitants d’infrastructures.

Dans ce contexte, il convient dès lors d’être particulièrement attentif aux risques de confusion des statuts juridiques ou concernant la nature du lien de subordination.

En effet, le droit du travail français encadre strictement les situations dans lesquelles une entreprise met des salariés à disposition d’une autre structure à travers l’article L.8241-1 du Code du travail qui prohibe le prêt de main-d’œuvre à but lucratif, sauf exceptions prévues par la loi.

De même, certaines situations peuvent conduire les juges à caractériser une situation de co-emploi lorsque plusieurs entités exercent conjointement un pouvoir de direction sur les salariés. La Cour de cassation a ainsi rappelé que la reconnaissance d’une situation de co-emploi suppose l’existence d’une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de l’employeur, conduisant à une perte d’autonomie de ce dernier (Cass. soc., 2 juill.2014, n° 13-15.208).

D’autre part, dans le cadre d’un événement international mobilisant de nombreux intervenants, la clarification des responsabilités hiérarchiques apparaît essentielle. Les organisateurs doivent veiller à définir précisément les rôles respectifs des différentes entités afin d’éviter tout risque de requalification.

Enfin, la gestion des ressources humaines doit également tenir compte du caractère temporaire et saisonnier de l’événement. Aussi, le recours à des contrats à durée déterminée peut ainsi être envisagé dans les conditions prévues par l’article L.1242-2 du Code du travail, notamment pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. Toutefois, la multiplication des contrats courts impose une gestion particulièrement rigoureuse afin d’éviter les risques de requalification en contrat à durée indéterminée.

En conséquence, force est de constater que l’organisation multi-sites des Jeux Olympiques conduit les employeurs à mettre en place une structuration juridique et organisationnelle particulièrement précise des relations de travail afin de sécuriser la mobilisation d’une diversité de travailleurs sur plusieurs territoires.

Dans quelle mesure la mobilité des salariés entre les sites peut-elle être juridiquement encadrée ?

La dispersion géographique des sites de compétition soulève également la question de la mobilité géographique des salariés.

Dans le cadre d’un événement multi-sites, certains salariés peuvent en effet être amenés à intervenir successivement sur plusieurs sites, notamment pour assurer la coordination logistique, la maintenance des infrastructures ou encore la gestion des flux de spectateurs par exemple.

Or, en droit du travail, la modification du lieu de travail peut soulever des difficultés juridiques importantes.

La jurisprudence distingue en effet la modification du contrat de travail et le simple changement des conditions de travail. Ainsi, la Cour de cassation juge de manière constante qu’en l’absence de clause de mobilité, le changement de lieu de travail intervenant dans le même secteur géographique constitue en principe un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer au salarié (Cass. soc., 3 juin 2003, n°01-43.573).

En revanche, toujours en l’absence de clause de mobilité, lorsque le changement de localisation intervient dans un secteur géographique distinct, elle s’analyse comme une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. La notion de secteur géographique n’est toutefois pas définie par la loi et relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Ceux-ci prennent notamment en considération la distance entre la nouvelle et l’ancienne affectation, les temps de trajet ou encore les moyens de transport disponibles.

En pratique, dans le cadre d’un événement sportif organisé sur plusieurs massifs, cette question peut revêtir une importance particulière puisque la distance entre certains sites peut en effet être significative, impliquant des temps de déplacement importants. Aussi, afin d’anticiper ces difficultés, les employeurs peuvent insérer dans les contrats de travail des clauses de mobilité géographique qui permettent de prévoir à l’avance la possibilité d’affecter le salarié sur différents sites.

Toutefois, la validité de ces clauses est strictement encadrée par la jurisprudence. En effet, la Cour de cassation exige notamment que la zone géographique d’application de la clause soit définie avec précision, afin d’éviter que l’employeur ne puisse étendre unilatéralement son périmètre (Cass. soc., 2 oct. 2019, n° 18-20.353).

En outre, la chambre sociale de la cour cassation rappelle régulièrement que la mise en œuvre d’une clause de mobilité doit respecter les exigences de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail (Cass.soc., 9 mars 2022, n° 19-13.361 ; Cass. soc., 18 mai 1999, n° 96-44.315).

Dans ce contexte, il est également conseillé aux employeurs d’anticiper les modalités de prise en charge des frais professionnels et de prévoir des solutions logistiques adaptées — transports collectifs ou hébergement temporaire à proximité des sites — afin de contribuer à sécuriser l’organisation du travail.

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Comment concilier l’intensité opérationnelle des Jeux avec les règles relatives au temps de travail et à la santé-sécurité ?

Les Jeux Olympiques impliquent nécessairement une intensité opérationnelle exceptionnelle et ce, particulièrement durant la période des compétitions.

Dans ces conditions, les salariés peuvent être amenés à travailler selon des horaires étendus, incluant des interventions en soirée ou de nuit afin d’assurer la préparation et le déroulement des épreuves et ce, sans déroger aux garanties prévues par le Code du travail en matière de durée du travail et de repos.

En effet, l’article L.3121-18 du Code du travail prévoit qu’en principe, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix heures, sauf dérogations prévues par la loi ou par accord collectif. De même, l’article L.3131-1 du Code du travail impose un repos quotidien minimal de onze heures consécutives entre deux journées de travail.

Toutefois, ces règles peuvent être adaptées dans certaines limites par des dispositifs d’aménagement du temps de travail, tels que les forfaits en jours pour certaines catégories de salariés ou encore un aménagement de la durée du travail.

Au surplus, au-delà de la durée du travail, l’organisation des Jeux olympiques d’hiver soulève également des enjeux importants en matière de santé et de sécurité des travailleurs.

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En pratique, cette obligation implique notamment la mise en œuvre d’actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés ainsi que l’adaptation de l’organisation du travail.

A cet égard, la jurisprudence a longtemps qualifié cette obligation d’obligation de sécurité de résultat avant de considérer qu’il s’agissait d’une obligation de moyens renforcée (Cass. soc., 25 nov. 2015, n°14-24.444). Autrement dit, l’employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures visées aux articles précités pour s’acquitter de l’obligation qui pèse sur lui.

Dans le contexte spécifique des Jeux Olympiques et plus particulièrement des jeux d’hiver, plusieurs facteurs de risque doivent être pris en considération : conditions météorologiques, travail en altitude, déplacements fréquents entre les sites ou encore gestion de flux importants de spectateurs.

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En conséquence, l’évaluation et l’anticipation des risques professionnels apparaissent déterminantes pour garantir un niveau de protection adéquat des travailleurs et prévenir les accidents et/ou contentieux éventuels.

L’organisation multi-sites des Jeux Olympiques d’hiver s’inscrit dans une évolution progressive de la manière de concevoir les grands événements sportifs internationaux. En effet, en privilégiant la réutilisation d’infrastructures existantes et la coopération entre plusieurs territoires, ce modèle répond à des impératifs économiques et environnementaux de plus en plus prégnants.

Cette évolution organisationnelle n’est toutefois pas neutre du point de vue du droit du travail. La dispersion géographique des sites et la multiplicité des acteurs impliqués invitent les organisateurs à repenser, en amont, la structuration des relations de travail et les modalités d’organisation opérationnelle des équipes.

Ainsi, au-delà du seul cas des Jeux de Milano-Cortina, ces enjeux illustrent plus largement l’adaptation progressive du droit du travail à des formes d’organisation de plus en plus territorialisées impliquant une pluralité d’acteurs et une importante mobilité des travailleurs.

À cet égard, les solutions organisationnelles et juridiques mises en œuvre dans le cadre des Jeux de Milano-Cortina constituent un terrain d’observation particulièrement instructif. Les enseignements qui en seront tirés pourraient en effet nourrir utilement la préparation des prochainsJeux olympiques d’hiver organisés en France en 2030 dont l’organisation devrait également reposer sur une logique territoriale étendue mobilisant plusieurs sites et acteurs institutionnels. L’anticipation des enjeux sociaux et juridiques liés à cette configuration apparaît dès lors comme un levier essentiel pour sécuriser l’organisation de ces futurs événements.

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Co-rédigé par Clémence PICARD